Isabelle est attachée commerciale dans une agence Manpower. Fortement émue par le reportage « cash investigation » sur un acteur de la grande distribution, elle s’indigne sur sa page « Facebook ».
Elle est désormais licenciée pour faute du fait de ses propos déplacés vis-à-vis d’un client…

Jean enjolive son profil « linkedIn »… quinze jours plus tard, il est rappelé à l’ordre par Manpower…

Tous ces cas de figure ont en commun une chose : tous les salariés incriminés dans les cas évoqués ci-dessus ont été licenciés ou rappelés à l’ordre lorsque leur direction était en possession des captures d’écran de ces propos problématiques. Le corollaire, c’est que ces propos ont pu être lus, soit par tout le monde, soit par des collègues !

Avec le développement des réseaux sociaux, blogs, forums tels que « Twitter », « Facebook » …, la frontière entre vie privée et vie professionnelle est chaque jour de plus en plus difficile à appréhender.
Le nombre d’affaires où les publications personnelles des internautes sur la toile ont un impact direct sur le travail ne cessent de se multiplier.
Il convient de relever aussi avec intérêt qu’à l’heure où la réputation sur internet est devenue un enjeu majeur pour le développement commercial des entreprises, comme des personnes physiques, ces propos apparaissent souvent en bonne place dans les résultats de recherches sur Google.

Que disent la loi et la jurisprudence ?

Internet n’est pas totalement une zone de non droit où tout serait virtuel et permis.
Bien au contraire, dans l’attente des interventions législatives et jurisprudentielles, le cadre juridique des propos mis en ligne par les internautes et susceptibles d’être utilisés par les employeurs à l’encontre de leurs salariés est notamment limité par :
- Le droit au respect de la vie privée des salariés
- La liberté d’expression des salariés
- La loyauté de la preuve (sauf en matière pénale) : la violation des correspondances privées par les employeurs
- Les modalités de preuve sur internet
Mais s’imposent au salarié :
- Le devoir de réserve des salariés à l’égard de leurs employeurs
- Les infractions pénales d’injure et de diffamation commis par les salariés

Tout ce qui est publié de manière publique est donc utilisable par l’employeur contre son auteur

La notion d’espace privé est donc définie comme les échanges entre personnes liées entre elles par une communauté d’intérêts. Ou comme la considéré la cour d’appel de Paris (CA Paris, 11e ch. Corr., 2 juillet 2008) une correspondance échangée entre un « nombre restreint de destinataires » connus personnellement par l’auteur ou les auteurs.
Ainsi, les propos publics sont ceux échangés entre des personnes qui ne sont pas liées entre elles par une communauté d’intérêts ou accessibles à tous.
Les réseaux sociaux comme « Facebook » sont des lieux privés ouverts au public. Dès lors que les paramètres de confidentialité sont paramétrés de manière à permettre à tous ou à un cercle étendu de personnes d’accéder aux éléments litigieux, ces éléments deviennent publics.

Concrètement la critique est donc possible... mais dans des limites de forme et de contexte appropriés

Légalement, les salariés ont le droit de critiquer leurs employeurs dans la limite de l’obligation de loyauté, de l’injure et de la diffamation.
Cependant, tout dépend de la nature des propos et du contexte dans lequel ils ont été tenus.

L’employeur ne peut sanctionner un salarié pour des éléments tirés de sa vie privée, d’une correspondance privée ou en violation de la loyauté de la preuve.

Dès lors que des collègues et, pire, des personnes faisant partie du réseau des collègues, peuvent avoir accès aux propos litigieux, a fortiori, donc, quand ces propos sont publics, alors la justice accorde toujours gain de cause à l’entreprise (pour peu que la procédure de licenciement soit respectée !).
Mais dès lors que l’employeur apprend par la bande, sans que les publications puissent être visibles, une attitude litigieuse, alors le dénouement est plus incertain en regard du principe de la loyauté de la preuve.

Dans ce contexte, jusqu’à nouvel ordre, les internautes doivent être prudents et s’éviter de publier sur les réseaux sociaux et sur « Facebook », afin de ne pas risquer à cet égard de recevoir une convocation à un entretien préalable de licenciement de la part de leur employeur.

La CFTC-intérim Manpower, régulièrement attaquée en diffamation, obtient jusqu’à présent gain de cause et ne se laisse pas intimider

Même si le droit à l’expression libre est attaqué par les employeurs qui tentent régulièrement de l’intimider, la CFTC-intérim met un point d’honneur à agiur en lanceur d’alerte et à dénoncer les faits répréhensibles sciemment entretenus par les employeurs. Pour rappel, voici un petit historique de notre savoir-faire chez Manpower France, sachant que d’autres procédures sont encore en cours !

Voir aussi :
- notre article antérieur sur un nouveau succès de la CFTC en matière de diffamation, devant la Cour de cassation ;
- notre bulletin d’information n°39 de janvier 2011, qui évoque ce dossier ;
- notre article antérieur sur une précédente tentative d’attaque en diffamation de la part de la direction Manpower, concernant des révélations sur des montants d’indemnités touchées par des dirigeants en pleine période de réduction d’emploi.