Deux récentes évolutions juridiques du code du travail sont à signaler pour leur impact sur les salariés de l’intérim.

Les droits à congés spéciaux pour évènements familiaux améliorés par le bloc d’ordre public

Tout salarié, permanent et intérimaire, de l’intérim ou de tout autre secteur d’activité, bénéficie sur justification et à l’occasion de certains événements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence d’au moins :


-  4 jours pour le mariage ou pour un pacs du salarié,
-  1 jour pour le mariage d’un enfant,
-  3 jours pour chaque naissance ou adoption,
-  5 jours pour le décès d’un enfant,
-  3 jours pour le décès d’un conjoint marié ou pacsé,
-  2 jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père [1], de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur,
-  2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

(Code du travail, article L3142-1).

Ces jours d’absence n’entraînent pas de réductions de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés (article L3142-2).

Ces dispositions sont en vigueur depuis le 08/08/2016 ; Elles se substituent au droit de l’intérim, qui jusqu’à présent prévalait car il était plus avantageux que la Loi jusqu’à cette date. Cela n’étant désormais plus le cas, ces nouvelles dispositions d’ordre public s’imposent donc aux salariés et employeurs de notre secteur d’activité.

Note : Dans les entreprises utilisatrices où existe un accord d’entreprise plus favorable et plus avantageux que la loi, les intérimaires qui se trouveraient sous contrat de mission pendant un des événements familiaux cités plus haut bénéficient toujours du principe d’égalité de traitement, avec le même nombre de jours de congés que les salariés de l’entreprise utilisatrice.

Nouvelle qualification judiciaire de discrimination, pour les abus liés à la précarité économique des salariés intérimaires

Autre avancée récente du droit : depuis le 24/06/2016, une nouvelle catégorie de discrimination est créée concernant la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique des personnes. Cette nouvelle catégorie concerne au 1er chef les salariés intérimaires, qui sont l’objet de pressions directes ou indirectes visant à leur faire renocer au principe d’égalité de traitement.

Pour information, la CFTC intérim conduit actuellement plusieurs procédures dans lesquelles l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire prétendent priver les salariés intérimaires de leurs droits à congés payés et/ou de gratification annuelle.

L1132-1 du code du travail : Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.