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salaire / 13e mois
CE Siège
vie privée / expression / liberté

Réclamations DP - Siège - Mai 2015

jeudi 2 juillet 2015


1. L’article 226-20 du code pénal prévoit que « Le fait de conserver des données à caractère personnel au-delà de la durée prévue par la loi ou le règlement, par la demande d’autorisation ou d’avis, ou par la déclaration préalable adressée à la Commission nationale de l’informatique et des libertés, est puni de cinq ans d’emprisonnement et de 300 000 euros d’amende, sauf si cette conservation est effectuée à des fins historiques, statistiques ou scientifiques dans les conditions prévues par la loi.

Est puni des mêmes peines le fait, hors les cas prévus par la loi, de traiter à des fins autres qu’historiques, statistiques ou scientifiques des données à caractère personnel conservées au-delà de la durée mentionnée au premier alinéa. »

L’employeur Manpower a l’obligation de par la Loi de ne conserver l’historique des informations relatives à l’activité informatique de ses salariés que de manière proportionnée et sur une durée limitée. Pour référence, la CNIL fixe cette durée généralement à 6 mois. De plus, les historiques d’activité internet des salariés Manpower sous leur compte Google sont susceptibles de contenir des données strictement personnelles (contacts, messages, consultations internet, etc…), comme le prévoit également la Loi dans certaines limites.

L’employeur Manpower en est lui-même parfaitement conscient, puisque la charte informatique de l’entreprise reprend ces éléments et obligations :

- ‘1. Dispositions générales/1.5 L’exception d’utilisation personnelle des ressources’ : « il est rappelé que l’utilisation des Ressources à des fins privées est tolérée si elle reste dans des limites raisonnables » ;
- ‘12. Contrôle/12.3 Informations objet des contrôles’ : « Les informations objet des contrôles sont conservées pour une durée conforme aux lois et réglementations en vigueur. »
De ce fait :
- Quelle est la limite de durée de conservation des données d’utilisation des comptes Google d’entreprise, afin de se conformer à l’obligation légale de proportionnalité et de durée limitée ?
- Comment un utilisateur de compte Google d’entreprise peut-il supprimer définitivement les données personnelles qu’il enregistre à travers son compte Google : conversations, photos, contacts, agenda ?
- Où en sont les démarche de l’entreprise concernant des obligations CNIL, pour la mise en place d’un système de comptes Google d’entreprise par Manpower ?

Réponse de l’employeur : Nous demandons aux élus de bien vouloir préciser quelles sont les données d’utilisation visées.

Tous les documents dont l’utilisateur est « propriétaire » sont supprimés dans les meilleurs délais dès la suppression du compte (départ de l’entreprise par exemple ou fermeture du compte) et jamais au delà de 180 jours à compter de cette suppression du compte.

Conformément à la Charte Informatique de l’entreprise, les salariés sont invités à n’utiliser les ressources du système de l’entreprise que pour le stockage d’information professionnelles. Pour autant si un salarié stocke des documents personnels dans les interfaces Google, il peut les supprimer comme pour tous documents à n’importe quel moment.

Concernant, les démarches auprès de la CNIL, le service compétent a été sollicité.


2. « Le syndicat CFTC a demandé lors de la négociation annuelle sur les salaires encore en cours, l’application de l’article L2242-9-1, qui dispose que « La négociation annuelle donne lieu à une information par l’employeur sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d’employeurs mentionnées à l’article L. 2231-1. (…) ».

L’employeur oppose une fin de non recevoir, alors que les représentants du personnel au siège observe que des moyens discrétionnaires tel que des mises à disposition de salariés pour des réunions techniques notamment sont octroyés à certains syndicats, en particulier d’employeur (syndicat Prisme). Ces moyens sont mis à disposition en toute illégalité, car ni l’accord de droit syndical de l’entreprise, ni aucun autre accord conventionnel n’autorise cette utilisation des moyens de l’entreprise au service d’organisations syndicales (patronales ou de salariés).

Les délégués du personnel CFTC du siège rappellent à l’employeur que la législation vise à l’équité, la transparence et l’indépendance du dialogue social dans les entreprises et les branches, et qu’elle se doit donc d’être respectée.

- Quand l’employeur observera-t-il ses obligations relatives à l’article L2242-9-1 ?
- Pourquoi a-t-il jusqu’à présent donné des fins de non sur des demandes simples, bien que s’agissant d’une obligation ?

Note : ce type de difficulté de l’employeur n’est pas nouveau, puisque des représentants CFTC avaient déjà dû intervenir il y a quelques années auprès du procureur de la République, pour faire cesser la situation de deux emplois fictifs au siège. »

Réponse de l’employeur : Dans la société Manpower France, la mise à disposition auprès d’une organisation syndicale est encadrée par l’accord d’entreprise sur le Référentiel du Dialogue Social II du 25 juin 2014 et son annexe 1.
S’il a bien été répondu en NAO que des représentants de la Direction pouvaient participer ponctuellement à des réunions au PRISME au titre de la partie employeur, il a également été précisé que la participation à ces réunions ne pouvait être sérieusement assimilée à une mise à disposition auprès d’une organisation syndicale d’employeur. La Direction maintient cette position.
En effet, une mise à disposition est une opération juridique consistant pour une entité juridique (entreprise, organisation syndicale, association, etc.) à « prêter » un salarié pour une durée déterminée à une autre entité juridique pour la mise en œuvre d’une compétence ou d’une technicité particulière n’existant pas dans l’entité d’accueil.
La simple participation ponctuelle à des réunions, à des groupes de travail, etc. ne saurait naturellement donner lieu à aucune convention qu’il s’agisse de la partie employeur ou de la partie salariée.
Au final, aucun salarié de la société Manpower France n’étant mis à disposition d’une organisation syndicale patronale, il est normal qu’aucune information de cette nature ne figure dans la NAO.


3. « Les Délégués du Personnel constatent, à l’occasion de la répartition de la réserve spéciale de participation concernant l’exercice 2014 divers manquements et fautes quant aux modalités pratiques de mise en œuvre plus particulièrement quant au délai conventionnel de 15 jours entre l’information et la date butoir de détermination.
Pour rappel, les textes applicables ou utiles sont en l’espèce :

Accord de plan d’épargne entreprise en vigueur à compter du 1er janvier 2013, du 12 décembre 2012 indique :

« ARTICLE 3 : ALIMENTATION DU PLAN
Le financement du plan d’épargne est assuré au moyen des ressources suivantes :
-  Versement des sommes attribuées au titre de la participation aux résultats de l’entreprise (ce choix doit être réalisé par le salarié avant le premier jour du cinquième mois suivant la clôture de l’exercice au titre duquel la participation est attribuée) ;
[…]
ARTICLE 7 : VERSEMENTS AUPRES DE LA SOCIETE DE GESTION
En application de l’article R 3332-10 du code du travail, les versements volontaires des participants au PEE, ainsi que les sommes attribuées aux salariés au titre de la participation et affectées au PEE doivent, dans un délai de 15 jours à compter respectivement de leur versement par le participant ou de la date à laquelle ces sommes sont dues, être employées à l’acquisition de parts du (des) Fonds Commun(s) de Placement d’Entreprise mentionné(s) ci-dessus. […] »

L’avenant du 12 décembre 2012 relatif à l’accord de participation de 1994 indique en son article « 4.2 Option individuelle de versement immédiat » :

« A l’occasion de la répartition de la réserve spéciale de participation, chaque bénéficiaire aura la faculté de demander le versement immédiat de la quote-part de participation lui revenant.
A cet effet, lors de chaque répartition, l’information relative au montant des droits adressée à chaque bénéficiaire, précisera le montant de la participation dont le bénéficiaire peut demander le versement immédiat et lui précisera les conditions dans lesquelles il devra faire connaître son choix pour un versement immédiat ou le blocage de ses droits.
Le bénéficiaire doit formuler sa demande de versement immédiat dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il est informé du montant qui lui est attribué au titre de la participation. […] »

En l’espèce, les envois des lettre d’information ont été, selon le cachet de l’enveloppe, postés au alentour du 15 mai 2015 en « éco-pli ». La date de réception est donc aux alentours du samedi 18 mai 2015, alors que la date limite de réponse était fixée au lundi 27 mai 2015. Il convient de préciser que le 27 mai est une borne exclue, des salariés ayant indiqué ne pas avoir pu agir alors qu’ils se sont connectés le 27 matin.
Les salariés ont donc eu une période effective de détermination de 8 jours au lieu des 15 conventionnellement prévue.
Alors qu’un délégué du personnel écrivait directement à Messieurs T. et B., respectivement directeurs des ressources humaines Manpower et Groupe, pour leur faire part de problèmes sur la période de détermination, en particulier du fait des congés scolaires à cette période, et demander un report de cette période, il lui était répondu qu’il était impossible d’agir. Or, les conventions applicables indiquent la date du 1er mai au plus tôt comme échéance finale.
Compte tenu du fait que l’information concernant le compte courant bloqué Manpower a été plus que minimaliste en regard des autre placements proposés, que les envois se sont déroulés exclusivement sur une période de congés scolaires, que les délais conventionnel n’ont pas été respectés, les Délégués du Personnel demandent à ce que les fonds placés par défaut sur le PEE soient basculés sur le CCB Manpower ou versés aux salariés selon leur choix. »

Réponse de l’employeur : Le point a été remonté à la direction par les membres du CCE. Une analyse va être réalisée dans le cadre d’un groupe de travail avec les élus et Amundi.


4. Comment se fait il que le montant net à déclarer aux impôts pour la déclaration par Manpower n’est pas le même que celui qui est pré-rempli sur la déclaration ?

Réponse de l’employeur : Le montant figurant sur la déclaration est celui indiqué dans la déclaration annuelle Manpower, elle inclut le salaire perçu en 2014 et la participation versée en 2014 également (< à 80 €, donc versé et fiscalisé).


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