1.
- Un salarié intérimaire demande dans quelles conditions le compte pénibilité va-t-il être mis en œuvre dans notre entreprise ?

Réponse de l’employeur : Nous sommes toujours dans l’attente du décret spécifique à l’intérim, qui devrait préciser les conditions de transmission des informations par l’Entreprise Utilisatrice à l’Entreprise de Travail Temporaire. Ces informations devront être fournies pour les postes identifiés comme pénibles par l’entreprise utilisatrice.

Commentaire de vos représentants CFTC : Nous ne manquerons pas de suivre ce point.


2.
- Quelles sont les seuils définis quant à l’exposition aux risques par le contrat de travail, en fonction du poste occupé par le salarié intérimaire ?

Réponse de l’employeur : Les seuils et durées minimales d’exposition sont précisées dans le Décret n°2014-1159 du 09.10.2014, joint au compte rendu.


3.
- Quels sont les dispositifs destinés à prévenir la pénibilité chez les intérimaires, qui ont été adressés au CHSCT de notre région ?

Réponse de l’employeur : S’agissant des Salariés intérimaires, l’article L.1251-21 Code du travail prévoit que pendant la durée de la mission, c’est à l’entreprise utilisatrice qu’il appartient de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du salarié intérimaire mis à sa disposition :

« Pendant la durée de la mission, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu du travail.
Pour l’application de ces dispositions, les conditions d’exécution du travail comprennent limitativement ce qui a trait à :
1° la durée du travail,
2° au travail de nuit,
3° au repos hebdomadaire et des jours fériés,
4° à la santé et à la sécurité,
5° au travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs. »

Sous validation des décrets en cours, la fiche d’exposition serait transmise annuellement sur demande des salariés intérimaires.


4.
- Quel est le suivi et l’évaluation de cet indicateur en lien avec le CHSCT ?

Réponse de l’employeur : Voir réponse 1.


5.
- Afin de mesurer l’exposition aux risques de pénibilité, pendant la durée de la mission, quel est le document remis à l’agence où au salarié intérimaire ?

Réponse de l’employeur : Des précisions seront apportées par le décret spécifique à l’intérim.

Commentaire de vos représentants CFTC : Nous ne manquerons pas de suivre ce point.


6.
- Afin de renseigner la fiche individuelle de prévention des expositions, quelles sont les formations prévues au plan de formation, en direction des salariés permanents en charge de cette tâche ?

Réponse de l’employeur : La question est pour le moment prématurée dans la mesure où le décret concernant le travail Temporaire n’est pas encore sorti.

Commentaire de vos représentants CFTC : Nous ne manquerons pas de suivre ce point.


7.
- En ce qui concerne les reconnaissances de maladies professionnelles, une salariée intérimaire nous demande quel est le programme de formation spécifiquement dédié à prévenir les inaptitudes ?

Réponse de l’employeur : Il n’y a pas de formation spécifique existante sur le thème de la reconnaissance des maladies professionnelles. Ce sont l’ensemble des formations obligatoires et réglementaires indiquées dans le projet de Plan qui sont (et la liste est non exhaustive) par voie de conséquences dans l’objectif de limiter voire d’empêcher tout risque lié au domaine professionnel concerné. (ex notamment les formations habilitations nucléaires ont pour objectif de connaitre et maitriser les risques d’accident ou de maladies liées au domaine professionnel en zone concernée. Toute formation réglementaire vise donc à prévenir des risques d’accidents et donc d’inaptitude éventuelle. Si sa demande concerne une formation sur la connaissance des maladies professionnelles, en rapport avec son métier, c’est différent. Nous n’avons jamais monté de formation sur ce point, il s’agit d’une demande individuelle et le besoin devra être creusé avec son agence et le service formation afin de rechercher l’organisme de formation qui pourrait dispenser cette formation.


8.
- Les salariés permanents exposés à des situations de surcharge de travail, demandent à quelle échéance les indicateurs de productivité feront l’objet d’une définition partagée ?

Réponse de l’employeur : Le service concerné a été sollicité.

Commentaire de vos représentants CFTC : Nous ne manquerons pas de suivre ce point.


9.
- Quels sont les données figurant dans le Document Unique d’Évaluation des Risques à propos des types de postes ou situations de travail, susceptibles d’être exposées, parmi les personnels permanents ?

Réponse de l’employeur : Au regard de l’activité de l’entreprise, les salariés permanents de l’entreprise n’entrent pas dans le champ d’application de la loi (loi 2010-1330 du 9.11.2010) et du Décret n°2014-1160 du 9.10.2014.


10.
- Quelles sont les raisons pour lesquelles un salarié permanent serait contraint de s’engager dans une formation sur son Compte Personnel de Formation, après validation du FAF-TT (Fond d’Assurance Formations du Travail Temporaire) et du service formation de notre entreprise, lorsqu’il sollicite la rémunération sur son temps de travail ?

Réponse de l’employeur : Les actions de formation qui seront réalisées via le dispositif CPF sont des actions individuelles et à l’initiative du salarié. On ne peut contraindre un salarié à utiliser son CPF. On ne peut que le conseiller et l’orienter vers le meilleur dispositif en fonction de son projet, ainsi que le FAF TT dans le cadre de sa mission de Conseil en Evolution Professionnelle, comme précisé dans notre projet Plan. Ainsi un salarié qui a un projet de formation pourra se voir conseiller de mettre en œuvre soit un CIF, soit un CPF, soit un CPF en complément d’une période de professionnalisation ou en complément d’un CIF. Après libre au salarié d’accepter ou pas de se lancer dans tel ou tel dispositif, l’employeur n’étant pas obligé pour autant de lui financer son projet sur d’autres dispositifs dont notamment le Plan. Le CPF pourra être mobilisé par un salarié en complément d’un CIF notamment en égard à la durée de la formation envisagée, le volume d’heures sur le CPF étant limité.