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Manpower : une négociation annuelle sur les salaire (NAO 2013) toujours aveugle

vendredi 26 avril 2013

Les demandes CFTC visaient à rester très modérées, tournées vers les problèmes de bas salaires les plus criant

La CFTC avait pourtant choisi d’aborder la négociation annuelle sur les salaires (NAO) de manière minimaliste, en ne traitant que des problèmes les plus criants :

  • l’observation de certains phénomènes de pauvreté qui commencent à se diffuser chez les salariés permanents (emplois de week-end, dossiers entraide...), alors que nous sommes sur une population salariée recrutée à bac+2/bac+3 ;
  • la nécessité, donc de porter attention d’abord aux bas salaires, qui peinent le plus : si l’inflation globale est de +2% en 2012 (+2,1% en 2011), c’est +3% pour l’alimentation (+1,9% en 2011) et +5,2% pour l’énergie (+12,3% en 2011) ; or ce sont ces dépenses qui pèsent le plus sur les budgets des plus bas salaires ; a contrario, les augmentations uniquement en taux favorisent les hauts salaires et oublient pour le moins complètement les bas salaires (en dépenses contrainte sur des produits vitaux touchés par une forte inflation).

- Les demandes chiffrées de la CFTC :

  • Prévoir un rattrapage partiel d’augmentation (pertes de ces dernières années) sur les niveaux inférieurs :
    • +2,5% d’augmentation générale sur les salaires bruts mensuels de base <= 2000 € (intervalle entre les moyennes des niveaux 4 et 5A), avec un minimum de 79 €, ce qui on peut l’imaginer représente un budget de 840.000 € environs ;
    • +0,5% d’augmentation générale sur les salaires bruts mensuels de base > 2000 et <= 3900 € (intervalle entre les moyennes des niveaux 5B et 6A), ce qui on peut l’imaginer représente un budget de 320.000 € environs ;
  • Monter la garantie de salaire à 21.500 € bruts au lieu de 20.500 €, ce qui représente 1.653 € X 13 mois (variable exclu) pour des salariés bac+2/bac+3 il faut le rappeler, ce qui on peut l’imaginer, ne représente un budget que d’environs 10 ou 15.000 € ;
  • Prévoir un plan d’augmentation individuel complémentaire, propre à éviter un tassement des salaires, sans contrainte particulière ;
  • Organiser un plan de résorption des cadres rémunérés sous le plafond de la sécurité sociale, sans autre contrainte particulière non plus ;
  • Afin que l’employeur atténue les contraintes de mobilité que sa politique accroit de manière très significative : rembourser les abonnements et cartes de stationnement (ou pour le moins prévoir un forfait), et mettre en place des voitures de fonction sur critère de déplacement, avec automaticité lorsque le salarié dépasse les 5.000 km par an.

- Les demandes relatives aux modalités de la négociation, afin de la rendre pragmatique :

  • que le chiffrage de nos demandes, qu’elles soient retenues ou écartées, soit évalué par l’employeur contrairement à ses habitudes [1] ;
  • inversement, que le coût des mesures qui seront retenues par l’employeur et qui ne font pas partie des demandes CFTC soit évalué (coût indépendant et coût cumulé) ;
  • également, la CFTC a signifié à l’employeur que les projets soumis à consultation CCE fin 2012 portant sur la rémunération variable pour mise en oeuvre au 1er janvier 2013 et la négociation annuelle 2013 ayant été menée après, ces rémunérations variables n’ont pas été négociées, et que cela constitue un manquement aux obligations légales de l’employeur.

L’employeur Manpower reste quasi sourd et poursuit sa politique idéologique de rémunération qui développe la pauvreté de salariés dans l’entreprise

Peine perdue, l’employeur Manpower refuse tout compromis de fond sur ce sujet de la pauvreté : après avoir laissé parler les différentes organisations syndicales, l’employeur Manpower a simplement déroulé ses propres propositions, sans d’ailleurs accepter de les chiffrer [2] et sans même porter attention aux mesures non coûteuses que lui avaient soumises les différentes organisations syndicales :

- Quasiment aucune mesure effective pour les bas salaires, et en fait un accroissement de la pression inflationniste sur les bas salaires malgré un coût qui aurait été parfaitement raisonnable pour la contenir :

  • +20 € d’augmentation brute pour les salaries de base <1.600 € et +10 € pour les salaires compris entre 1600 € et 1.700 €, soit 400 personnes concernées environs, pour un budget ridicule de près de 5.000 € ;
  • une augmentation de la garantie annuelle de salaire à 21.000 € au lieu de 20.500 € (soit à peine l’inflation globale, mais en dessous de l’inflation des dépenses contraintes qui absorbent l’essentiel des bas salaires), soit une enveloppe quasi nulle ;

- Des augmentations individuelles très parcimonieuses, a contrario concentrée pour quelques heureux élus de manière couteuse (généralement les hauts postes) :

  • une enveloppe de +1,2% d’augmentation de la masse salariale pour des augmentations individuelles et des promotions (pour cet été), c’est à dire :
    • bien en deça de l’inflation de +2% en 2012, en particulier pour les dépenses contraintes des bas salaires (en 2012 : +3% pour l’alimentation, +5,2% pour l’énergie), à distribuer en augmentations individuelles au 1er juillet 2013, soit une enveloppe d’environs 1.600.000 € ;
    • comme le démontrent l’accroissement des inégalités salariales dans les bilans sociaux de l’entreprise, ces enveloppes sont de plus essentiellement aspirées par les plus hauts salaires, qui ont tendance à se servir et à ne distribuer qu’un reliquat négligeable sur les équipes ;
  • prise sur ces +1,2%, une enveloppe de +0,5% d’augmentation de la masse salariale, à distribuer uniquement sur les promotions, soit une enveloppe d’environs 700.000 € pour 250 à 300 personnes, prise sur l’enveloppe de 1.600.000 € évoquée ci-avant : en gros, 2.500 € pour chacun des quelques chanceux promus, et 10 fois moins (en moyenne !..) pour les autres ;

- À la marge :

  • augmentation des tickets restaurant à 9€20, soit une enveloppe d’environs 90.000 € en participation patronale ;
  • renouvellement des tickets CESU (200 € par salarié demandeur).

Donc rien pour ne serait-ce que les opérationnels de la filière Ressource aient les moyens de travailler en se faisant seulement rembourser leurs frais professionnels, alors qu’ils ont les plus bas salaires et que ceux de la filière Commercial qui a généralement une meilleure rémunération peuvent se les faire rembourser de par leur fonction...

La CFTC ne sera évidemment pas signataire d’un accord salarial Manpower cette année 2013 (ni aucun autre syndicat d’ailleurs).


Voir aussi notre article postérieur sur le résultat de la négociation annuelle sur les salaires 2014, comparé au profits et aux plus-values de stock-options du dirigeant de la maison mère.

Notes

[1Il convient également d’avoir à l’esprit que le coûts des mesures d’augmentation générales, d’augmentation minimale et de garantie de salaire ne sont pas indépendants, donc que le coût de ces demandes n’est pas cumulatif.

[2Les chiffrages ci-après résultent de nos propres estimations CFTC des mesures décidées par l’employeur.

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