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santé économique de l’entreprise

Manpower, une négociation en panne sur les séniors

jeudi 25 octobre 2012

Quel avenir pour les seniors de Manpower ? Le plan actuel proposé par la direction est nettement insuffisant

Avec la vague de restructuration et de centaines de départs de salariés permanents, concommittente à la période de crise et à l’arrivée de la la Présidente Mme Françoise G. et de sa politique dite de Refondation, les séniors est une population qui a été particulièrement touchée dans l’entreprise Manpower.
La précédente négociation d’entreprise Manpower sur les séniors avait abouti à un plan d’action que la CFTC dénonçait pour son cynisme, et qui a effectivement couvert une politique qui s’est malheureusement révélée désastreuse :
- des séniors permanents objets de mobilités imposées, déclassements opérationnels, évaluations partiales et instrumentalisées, etc, jusqu’au licenciement ou dans le meilleur des cas une rupture conventionnelle, et parfois remplacés par des étudiants en contrats d’apprentissage ou en contrats professionnels ;
- des salariés intérimaires utilisés des années en bons et loyaux services, puis abandonnés sans contrat du jour au lendemain l’usure venue, sans qu’aucune anticipation de la pénibilité n’ait permis de préparer une évolution professionnelle ou un reclassement.

La CFTC maintient une pression d’expertise et de volonté politique, face à un employeur totalement inerte

En dépit d’une direction d’entreprise manifestement frileuse, ou bien incapable de comprendre la dimension RH de la question posée, et pour qui ces questions se limitent à de la communication marketing comme sur le sujet de la GPEC, la CFTC a néanmoins maintenu une réflexion et des propositions propres à faire avancer le sujet au niveau des mentalités des décideurs de l’entreprise, par exemple en proposant des boîtes à outils :

Proposition CFTC concernant les salariés permanents :
- revue de la forme et du contenu des entretiens professionnels,
- valorisation et extension à la problématique sénior, du champ de l’Agence Manpower Insertion et Handicap (AMIH), de ses référents et de ses savoirs-faire,
- aménagements de postes et temps partiel indemnisés, notamment sur des compléments de cotisation retraite,
- valorisation de l’expérience des salariés au travers de l’organisation de tutorats, aussi bien auprès des jeunes embauchés (dans l’esprit des contrats d’avenir annoncés), qu’en accompagnement de salariés en difficulté [1],
- etc.

Concernant les salariés intérimaires :
- réfléchir à partir d’un travail statistique de l’employeur sur les qualifications et secteurs les plus accidentogènes chez les salariés séniors intérimaires,
- à partir de l’analyse de ces éléments et des métiers en tension, poursuivre les négociations afin de parvenir à un accord visant l’émergence au sein de l’entreprise de propositions de parcours d’évolution, voir de repositionnement, bâtis au niveau des services formation et mis à disposition des agences,
- etc.

Face à un employeur en difficulté manifeste à pouvoir se saisir du sujet, la CFTC a également proposé de demander aux différents CHSCT d’identifier des pistes de diagnostic et d’action, propres à alimenter une réflexion à partir d’éléments concrets relevés sur le terrain.

La CFTC affirme qu’en matière de séniors, une volonté politique pragmatique aurait un impact économique et social très positif

Les bénéfices attendus de telles démarches sont multiples, comme par exemple :
- prévenir les difficultés sociales, médicales et accidentogènes au travail, les contentieux Prud’homaux, et tous les coûts directs et indirects associés, tant pour la société et les personnes que pour l’entreprise,
- développer les compétences des salariés à partir de l’expertise de l’entreprise et en fonction des besoins du marché, et pouvoir ainsi les valoriser commercialement.

La direction Manpower toujours en manque total de volonté sur la question des séniors

Ce jour 25/10/2012, à l’issue d’une seconde réunion sur le sujet, la direction s’est saisi de l’annonce de la mise en place des emplois d’avenir courant année 2013 pour ne proposer... qu’une poursuite de sa politique d’inaction, par reconduction du premier plan d’action de 2009.


Voir aussi :
- Notre article précédent sur la vacuité de la politique sénior dans l’entreprise Manpower ;
- Notre article antérieur sur les efforts de communication de la direction dissimulant la réalité de sa politique dite de « Refondation » ;
- Sur les avortements répétés des négociations GPEC, nos articles sur cette thématique de la gestion prévisionnelle des emplois.

Notes

[1Les seuls tutorats actuellement mis en place dans l’entreprise Manpower sont des tutorats formels et théoriques, pour remplir les obligations administratives liées aux contrats de professionnalisation.

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