La CFTC constate l’absence totale de volonté de l’employeur Manpower d’entrer en négociation réelle sur la pénibilité, visant probablement un plan d’action sans réel contenu pour éviter les pénalités financières à bon compte.

La Cour de cassation a pourtant déjà rappelé encore l’année dernière à l’employeur Manpower, que la présence légale des salariés intérimaires aux CHSCT, était légitime en ce qu’ils ont aussi droit à ce que leur employeur intérim se soucie de leur hygiène et de leur sécurité, et que cette problématique ne relève évidemment pas ponctuellement de la seule configuration du poste de travail occupé par un salarié intérimaire, au sein et sous la responsabilité de l’entreprise utilisatrice.

Pourtant, l’employeur Manpower a prétendu lors de l’unique réunion de négociation, simplement attendre sur ces sujets la publication de décrets contraignants ?!

Face à cette situation de récidive, la CFTC a donc pris la peine de présenter ses arguments à l’administration, qui a pour rôle de contrôler les plans d’action de semployeurs, notamment en matière de pénibilité.

Éviter le cynisme de l’exclusion brutale et sans aucune prévention ni accompagnement des salariés intérimaires usés par leur métier, après parfois plusieurs années au service de Manpower

Sur ce sujet, il est évident que les conditions de détachement et le suivi de carrière des salariés intérimaires devra devenir malgré les entreprises de travail temporaire elles-mêmes leur souci, au delà des simples considérations commerciales. Pour la CFTC, c’est le seul moyen de pouvoir contrôler et réduire le taux actuellement scandaleux d’accident du travail graves, de décès et d’invalidité dans le secteur de l’intérim.

Un second volet d’hygiène et de sécurité reste lui aussi majeur, qui concerne les salariés intérimaires : au delà du problème de poste de travail, qui effectivement relève de l’entreprise utilisatrice sur la durée d’une mission, certains salariés intérimaires professionnels de l’intérim se voient mis en situation de pénibilité pendant de longues années par l’entreprise d’intérim.
L’issue est alors parfois soudaine et irresponsable : une fois usé, voir malade, la société d’intérim rejette discrètement mais brutalement au chômage le salarié, sans avoir jamais abordé aucune démarche de prévention de l’inaptitude ou d’évolution professionnelle, ni voire de reclassement lorsque cela serait nécessaire.

Position de la CFTC : définir des critères de risque, et des programmes d’accompagnement

Face à cette situation, la CFTC n’a d’autre demande que l’employeur Manpower accepte d’initier des démarches concrètes et pragmatiques :

- Salariés intérimaires :

  1. définition de critères permettant d’identifier des populations soumise à pénibilité particulière : ancienneté en mission, secteur d’activité ;
  2. mise en place d’un programme de santé au travail et de formation spécifiquement dédié à prévenir les inaptitudes et les maladies professionnelles des salariés intérimaires ;
  3. mise en place d’un suivi-évaluation paritaire en lien avec les CHSCT de l’entreprise.

- salariés permanents :
Concernant les permanents, les situations de stress, parfois de harcèlement, de surcharge et de régulation de la charge de travail dans les collectifs, doivent faire l’objet de démarches actives :

  1. définition partagée d’indicateurs de productivité, notamment au niveau du réseau opérationnel ;
  2. transparence du suivi au sein des CHSCT.

Voir aussi :

- notre article postérieur sur un nouvel échec de l’employeur Manpower pour contester la légitimité et la qualité de salarié des intérimaires, s’agissant de leur participation aux CHSCT de l’entreprise ;
- notre article antérieur de septembre 2010, sur la condamnation de l’employeur Manpower par la Cour de Cassation, pour avoir cherché à éviter ses reponsabilités en matière d’hygiène et de sécurité concernant les salariés intérimaires.