Annonce d’un nouveau projet de réorganisation de l’entreprise : la direction couvre ses errements stratégiques, sous couvert d’une inconstance ravageuse pour l’entreprise et ses salariés

Alors que l’entreprise était organisée en 12 directions opérationnelles (DO) il y a quelques années, la direction les avait réduites à 6. Aujourd’hui, la direction annonce au travers de l’annonce d’une énième réorganisation, vouloir revenir à 9 DO dont une DO métier.

De la même manière, la précédente direction avait il y a quelques années en un premier temps supprimé le poste de Directeur Général des Opérations, alors occupé par le Président, puis la Direction Générale des Opérations (DGO). En réinventant récemment la DGO, la direction a voulu faire croire à la création du poste de DGO, avec d’ailleurs le même argumentaire que celui qui prévalait lors de sa suppression, à savoir augmenter le contrôle des DO par les fonctions centrales.

Plus récemment, les salariés opérationnels ont fait les frais de revirements de politiques commerciales tranchées, dûs à leur adossement à des critères de marché inopérants ; exemple : obligation d’investir le marché de détail, puis interdiction, sans mesure ni efficacité, mais toujours avec le même discours de recherche de marge.

Plus en rapport avec la nouvelle organisation métiers de l’informatique prévue dans la réorganisation qui vient d’être annoncée : il faut à ce sujet tout de même rappeler à la nouvelle direction, que c’est elle-même qui à son arrivée en 2007 avait complètement stoppé un travail de spécialisation d’agences informatiques et le plan de formation déjà préparé !

Alors que l’encadrement informait précisément les salariés de la nouvelle réorganisation de l’entreprise au cours de la semaine du 05/07/2010, les élus des salariés au Comité Central d’Entreprise (CCE) n’avaient toujours reçu aucune information écrite ou orale avant la réunion CCE du 13/07/2010, démonstration d’une nouvelle entrave de la direction à la représentation des salariés. Suite à l’irrationalité du monologue de la direction sur ses orientations « stratégiques », les élus du CCE ont reporté le point sur la réorganisation de l’entreprise à septembre 2010, avec remise d’un dossier écrit préalable à la réunion, comme y oblige la réglementation.

La direction, à l’occasion d’une suspension de séance, est allée chercher un support écrit au contenu très général, qu’elle a remis aux élus en fin de la réunion de CCE.

Les élus au Comité Central d’Entreprise (CCE) de plus en plus inquiets de la conduite de l’entreprise et de ses conséquences sur les salariés

Devant l’ampleur des dégâts de la politique menée par la direction sur l’état actuel du réseau Manpower et de ses salariés, le CCE a déjà mis en demeure la direction de respecter là encore la réglementation, en ouvrant le sujet des impacts de cette nouvelle organisation sur les conditions de travail, au sein des Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT).

Le rôle des instances représentatives du personnel CCE, CE (Comité d’Établissement) et CHSCT va de fait se révéler décisif pour les salariés et l’entreprise, car le simplisme du document remis par la direction aux élus est annonciateur d’une intensification de la désorganisation généralisée du réseau déjà à l’œuvre. Loin de se remettre en cause, la Présidente Mme Françoise GRI a annoncé l’intention de la direction générale de réhausser la productivité, sans manifestement se rendre compte qu’elle a déjà très largement éreinté le réseau et dépassé la cote d’alerte, cause majeure de perte de productivité !
A tel point, que les salariés du réseau commencent à signaler l’apparition de phénomènes de pertes clients consécutifs à des incapacités de servir, en particulier à cause des sous-effectifs consécutifs à la mise en place de la soi-disante « agilité » géographique censée les compenser. Le phénomène est encore amplifié par l’absentéisme en forte hausse, qui traduit la dégradation de l’état de santé des salariés permanents et qui est lié à la dégradation majeure de leurs conditions de travail : explosion de la mobilité fonctionnelle et géographique, chutes de rémunération, etc.
Apparaissent désormais de manière fréquente des agences tenues ouvertes par des personnes en stage ou en contrat de professionnalisation seules...
Sur ce sujet, le simplisme des indicateurs de la direction la déconnecte de la situation réelle de chaque agence : par exemple, le volume d’emploi moyen est calculé sur un personnel théorique (et non pas réel), et sur un effectif de travail temporaire qui ne tient pas compte du temps et du travail effectué sur les conventions recrutement.

La direction refuse encore pour le moment de sortir de l’aveuglement de son mode de gouvernance et de gestion. Pourtant, la CFTC annonçait déjà depuis début 2009 l’apparition d’importants risques psycho-sociaux, puis une perspective tragique de « désintégration sociale » dans laquelle l’entreprise est désormais largement engagée.
Aujourd’hui, certains syndicats Manpower réputés beaucoup plus conciliants avec les choix de la direction, commencent eux aussi à tirer des signaux d’alerte très véhéments.

La direction poursuit sa fuite des réalités au travers de son acharnement contre l’existence d’élus de proximité, désormais aussi envers et contre l’administration

Alors même quela Direction Départementale du Travail et de l’Emploi (DDTE) a imposé en date du 17/05/2010 à l’entreprise Manpower France de conserver les établissements liés aux Directions Opérationnelles (DO), la direction, lors d’une réunion de négociation du protocole pré électoral qui se tenait à la suite du CCE, a tenté de passer outre la décision de l’administration en présentant un périmètre d’élection limité à deux CE, annonçant parallèlement un recours sur la décision.

L’opportunisme de la réorganisation ne fait pourtant aucun doute : à l’occasion de la réunion de négociation des élections avec les syndicats tenue le 10/06/2010, la direction n’évoquait même pas son projet de réorganisation. Mieux, elle a tout à coup entre-temps décidé le 29/06/2010 de repousser au 13/07/2010 la réunion suivante qui était programmée le surlendemain : le projet de réorganisation, mal ficelé, a été conçu, ou pour le moins accéléré, en catastrophe.

La CFTC considère à la fois tragique et irresponsable de mener la stratégie de l’entreprise avec autant de désinvolture, d’irresponsabilité, et sur des motivations aussi absurdes que la suppression des thermomètres de l’entreprise que sont les instances représentatives du personnel.

Vers une nécessaire écoute et recherche de motivation et de participation des salariés sur le terrain

A propos du projet de réorganisation de l’entreprise, la CFTC considère favorablement certains de ses principes :
- mise en relation hiérarchique des salariés fonctionnels des DO sur les directions du Siège pour coordonner les relais managériaux ;
- relance de l’effort de structuration en métier plutôt qu’en secteur d’activité des processus pour mieux lire les besoins clients, principe qui avait été stoppé par la nouvelle direction elle-même à son arrivée en 2007 (mise en place d’une organisation métiers de l’informatique).

Mais à l’inverse, au delà des bons principes, la gouvernance de l’entreprise a démontré pour le moment :
- une insuffisance criante en matière de ressource humaines à poser un plan de moyens et d’accompagnement réfléchi et organisé, d’où la désorganisation, l’inefficacité et la souffrance des salariés sur le terrain : voir le vague document évoqué ci-avant, remis aux élus pour mener la consultation du CCE ! ;
- une réaction d’autoritarisme face aux difficultés, se traduisant par une volonté farouche de supprimer tous les espaces d’autonomie et de marge de manœuvre près du terrain : malmenage de l’encadrement, volonté de substituer l’expression collective sous une intense propagande officielle estampillée « Notre Manpower » et des tentatives répétées de déconsidération des instances du personnel.

Pour la CFTC, ces travers sont clairement ce qui bloque aujourd’hui totalement le fonctionnement des organisations, avec toutes les conséquences économiques et sociales observées aujourd’hui. C’est ce que maintenant la direction doit comprendre en urgence, et cela passe aussi par l’acceptation du maintien de CE géographiques, qui permettent de dialoguer sur les problématiques socio-économiques en proximité avec le terrain.

La CFTC préconise aussi certains principes pour remettre à flot le réseau, notamment :
- rétablir des effectifs réels en agence afin de permettre aux sédentaires de tenir les agences et aux commerciaux agence de faire du terrain (cela permettra aussi de suppléer au concept de commerciaux transverses, qui est globalement d’une efficacité qui reste à démontrer...) ;
- réduire la mobilité qui ne fait que désorganiser les liens avec les clients, en sus des atteintes généralisées à la vie familiale des salariés ;
- supprimer les bureaux désormais vides pour réduire les coûts de structure, tout en veillant à stabiliser une couverture agence suffisante, qui permette de rester au contact des entreprises et des candidats et de pouvoir limiter les déplacements usants ;
- rendre la possibilité aux commerciaux de pouvoir investir a minima sur les marchés de détail, dont ils connaissent sur le terrain l’intérêt de certains en terme de potentiel et d’effet positif pour remonter la marge ;
- rendre à nouveau atteignables les objectifs commerciaux des salariés opérationnels.


Voir aussi :

- notre mention postérieure, sur une dégradation assumée du dialogue social par la Présidente de l’entreprise, à travers le droit de retrait d’un dirigeant sur ces questions et son limogeage condamné par les Prud’hommes ;
- notre article postérieur sur le nouveau désaveu de la direction par le Ministre du Travail dans sa démarche de suppression des CE ;
- notre article précédent sur l’importance des risques psycho-sociaux portés par la politique de Refondation mise en oeuvre ;
- notre article précédent abordant une perspective de désintégration sociale ;
- notre article précédent sur le désaveu de la direction Manpower par la DDTE, pour la suppression des comités d’établissement locaux.