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accord collectif
temps de travail / jours fériés / RTT
CCE - Section nationale CFTC
1% logement
transport / mobilité

(ancien accord Mobilité)

mercredi 9 mars 2011

Note : Accord dénoncé par l’employeur, qui n’est plus en vigueur.
Voir le nouvel accord mobilité en vigueur.


Sommaire

Préambule

1. Parcours Professionnels et mobilité professionnelle et géographique

  • 1.1. Promotion de la mobilité interne
  • 1.2. Principe de la double initiative
  • 1.3. Mobilité Professionnelle
  • 1.4. Mobilité Géographique
  • 1.5. La reconnaissance d’entreprise de la Mobilité

2. La gestion de la mobilité

  • 2.1. Les principes de la démarche mobilité
  • 2.2. La démarche prioritaire
  • 2.3. Trajectoires : le projet professionnel
  • 2.4. L’élaboration des projets professionnels des salariés
  • 2.5. La gestion des opportunités de mobilité
  • 2.6. Les conditions pratiques et financières de la mobilité

3. Conditions pratiques des Mobilités

4. Commission de Suivi des Mobilités

5. Conditions Générales

  • 5.1. Champ d’application
  • 5.2. Géographie des Unités de Travail et des AME
  • 5.3. Durée
  • 5.4. Communication interne
  • 5.5. Dépôt et publicité

Préambule

Manpower, à travers cet accord confirme le développement de la transversalité dans les parcours professionnels, ainsi que les modalités d’accompagnement de la mobilité, tant professionnelle que géographique pour les salariés permanents. La Politique de Mobilité au sein de Manpower participe à la conduite du Changement inscrit dans le Projet de Refondation.

La politique Mobilité chez Manpower est un élément fondamental de sa gestion opérationnelle et de ses Ressources Humaines. C’est une réalité d’entreprise qui touche chaque année plus de 10% de la population qui change d’affectation. Dans le contexte de très forte variation des activités que nous traversons aujourd’hui, comme dans les changements structurels liés à notre refondation, la mobilité interne constitue plus que jamais un enjeu essentiel pour la poursuite du développement de notre entreprise et de ses salariés.

L’objectif de cet accord est de créer une véritable « culture de la mobilité » qui nous permettra de répondre le plus efficacement et justement possible aux enjeux suivants :
- Permettre le développement des compétences/carrières en lien avec l’évolution de nos métiers et les nouvelles activités.
- Proposer la bonne personne et les bonnes compétences, au moment où un poste se libère ou se créé.
- Proposer des modalités qui sont sources de développement professionnel
- Développer de concert l’entreprise et les salariés dans la présence territoriale et dans l’offre interne de compétences.

Lors de la révision annuelle des implantations des agences, une attention particulière sera portée sur l’incidence de l’organisation de l’entreprise pour les salariés intérimaires. Son objectif est d’identifier les besoins et de gérer les conséquences de celles-ci pour les salariés Intérimaires dans le cadre de la mise en place de notre organisation dite en AME (Agences Mono ou Multi-sites d’Emploi).

L’approche de cet accord, est de traiter le sujet de la Mobilité sous trois angles. Le premier, celui de la Mobilité comme élément des parcours professionnels de Trajectoires. Le second, la Mobilité dans ses modalités pratiques et opérationnelles. Le troisième, la mise en place et le fonctionnement des commissions de suivi au sein de chaque Direction Opérationnelle et du Siège.

Au-delà de ces objectifs, la gestion de la Mobilité est un facteur d’employabilité partagé entre le salarié et l’entreprise. Cette Mobilité s’inscrit dans le Projet Trajectoires, comme la dynamique de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences sur le principe d’une co-responsabilité, en privilégiant une approche mutuellement consentie.

1. Parcours Professionnels et mobilité professionnelle et géographique

1.1. Promotion de la mobilité interne

Dans une entreprise organisée en réseau, l’évolution professionnelle peut passer par une évolution géographique de la progression professionnelle. Le développement de la Mobilité interne contribue à l’adaptation des missions et des emplois chez Manpower, mais concerne également l’évolution des métiers et des aspirations personnelles des salariés permanents dans leur projet de développement de leurs compétences.

La gestion dynamique des emplois et des compétences repose sur les outils du programme Trajectoires, ainsi que sur les mesures facilitant la mobilité interne des salariés qui font un choix personnel d’évolution de leurs responsabilités au sein de l’entreprise. Le principe et les modalités de mise en oeuvre de la mobilité prévus dans le présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs de Manpower France, soit directement lorsque la mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, après la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

Dans ce cadre, les parties conviennent que le périmètre de la mobilité dépend du niveau de responsabilité du collaborateur concerné :
- Pour les niveaux inférieurs ou égaux à 5B, le département d’affectation et les départements limitrophes constituent le périmètre de mobilité. Compte tenu de sa densité et de ses moyens de transport, il y a lieu de considérer que la région Ile de France et ses départements limitrophes constituent un périmètre de mobilité.
- Pour les niveaux supérieurs à 6A, le périmètre de mobilité correspond à la région administrative d’affectation ou les régions limitrophes.
- Pour le Siège et les Centres de Support et d’Expertise régionaux : jusqu’au niveau 5B (à l’exception des postes à compétences nationales), le périmètre de mobilité correspond à la région administrative et aux départements limitrophes de celle-ci.

Dans tous les cas de figure, il convient d’apprécier l’établissement de rattachement du contrat de travail comme base de départ du rayon de mobilité. De même, à l’occasion d’une mobilité, il sera tenu compte des incidences de celle-ci sur la vie privée et familiale des salariés concernés.

1.2. Principe de la double initiative

Qu’elle soit professionnelle lorsqu’elle se traduit par un changement de fonctions ou de métier, et/ou géographique lorsqu’elle s’entend par un changement du lieu de travail ou d’Etablissement (au sens des Délégués du Personnel), la mobilité interne répond à l’initiative de mobilité de l’entreprise dans un souci de développement de son organisation et de ses ressources. De même, elle peut également être à l’initiative du salarié pour répondre à ses aspirations personnelles. Ainsi la mobilité proposée par l’entreprise doit recueillir l’accord du salarié lorsqu’elle implique la modification du contrat de travail. Ce principe de double initiative traduit la volonté des parties de considérer la mobilité comme un engagement à un développement partagé aussi bien de l’entreprise que du collaborateur concerné. Dans les deux dimensions, qu’elle soit professionnelle et/ou géographique et qu’elle soit à l’initiative de l’entreprise ou du salarié, les conditions de la mobilité (critères et dispositions d’accompagnement) obéissent aux mêmes critères et conditions d’accompagnement. Le présent accord repose sur la confiance et la mission données au Management de proximité (n+1), pour prendre en compte, à l’occasion de toute mobilité, la situation personnelle des collaborateurs concernés (situation de santé, familiale ; handicap ; séniorité ; personnes à charge ; moyens et temps de transport ; localisation géographique….).

1.3. Mobilité Professionnelle

La mobilité professionnelle se définit comme un changement de poste impliquant un changement de la nature de l’emploi occupé. Elle est assortie de formations correspondant à l’acquisition des compétences nécessaires et à la tenue du poste cible. Les dispositions du présent accord ont pour objectif de structurer les différents processus de mobilité et de prévoir un dispositif d’opportunités pour l’ensemble des salariés en s’appuyant sur la gestion des compétences. A cet égard, la Direction des Ressources Humaines accompagnera le salarié dans sa démarche de mobilité par une information objective (descriptif du poste ; environnement social ; conditions de travail….) sur les postes disponibles, sur les parcours et les passerelles possibles entre les métiers, une orientation, des conseils, une aide à la décision et un accompagnement dans la prise de poste.

1.4. Mobilité Géographique

La mobilité géographique se définit comme un changement de lieu de travail de rattachement. A cet égard, les parties conviennent qu’il y a mobilité géographique au sens du présent accord lorsque le changement de lieu de travail implique un trajet entre le lieu de travail et le domicile supérieur à 50 km aller (ou un temps de trajet aller de plus de 1h30) sans préjudice d’éventuelles dispositions contraires dans les contrats de travail des salariés concernés. Si la mobilité géographique implique par ailleurs le développement de nouvelles compétences ou responsabilités, le collaborateur concerné bénéficiera également des mesures de formation prévues au titre de la mobilité professionnelle. Lorsque la mobilité géographique implique le déménagement du salarié concerné, celui-ci bénéficiera des mesures d’accompagnement spécifiques prévues à l’article 3 ci-après. Les parties conviennent que la mobilité géographique devient un élément constitutif de progression du salarié dans le cadre de son parcours professionnel.

1.5. La reconnaissance d’entreprise de la Mobilité

Qu’elle soit géographique ou professionnelle, la mobilité contribue au développement partagé de l’entreprise et du salarié. A ce titre, la mobilité est reconnue par Manpower France comme un élément du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise (qu’il s’agisse de mobilité temporaire ou de mobilité durable (notamment dans les situations de revitalisation de secteurs difficiles). C’est pourquoi, il sera tenu compte des efforts de mobilité des salariés dans le cadre de leurs entretiens annuels d’évaluation. Afin de faciliter ces efforts, Manpower France accompagnera, dans le cadre des dispositions du présent accord, les collaborateurs dans leur démarche autant que nécessaire. Chaque mobilité et son évaluation dans le parcours professionnel du salarié fera l’objet d’une traçabilité dans les outils de Gestion des Ressources Humaines, dans le respect des dispositions légales relatives à la protection des données personnelles.

2. La gestion de la mobilité

2.1. Les principes de la démarche mobilité

Tous les salariés, candidats à la mobilité, bénéficient d’une chance égale dans le processus de sélection sur un poste vacant, quelle que soit leur région d’origine, leur sexe, leur situation de santé, leur âge, leur engagement syndical ... Manpower tient compte des contextes spécifiques de ses structures fonctionnelles, de ses agences (mono-agence ou multi-agences ; agglomération ; secteur diffus…) en veillant à l’adéquation entre les besoins en compétences du poste vacant et le profil des salariés en mobilité. Manpower tiendra également compte des situations individuelles du collaborateur (congé parental ; maladie ; accident du travail ...).

2.2. La démarche prioritaire

Les salariés concernés par des projets majeurs de changement conduisant à la modification, à l‘évolution au déplacement des postes ou métiers, seront prioritaires dans les propositions de postes disponibles ainsi que les mobilités qui s’ouvrent. Cette priorité s’organise au sein de Manpower France, ou d’autres structures juridiques associées à Manpower.

2.3. Trajectoires : le projet professionnel

Le programme Trajectoires vise à adapter et développer les compétences des salariés aux projets d’entreprise. A ce titre, une cartographie des métiers est élaborée ; elle marque la perspective de parcours professionnels, qui assure la base de toute proposition de mobilité professionnelle et/ou géographique. Par le programme Trajectoires, Manpower recherche le développement d’une mobilité en privilégiant le recours prioritaire aux ressources internes de l’entreprise. Toute mobilité s’inscrit dans la recherche interne de solutions pour l’emploi, et pour le développement des compétences dans l’entreprise. La mobilité, dans le cadre du projet professionnel, donne lieu à un courrier mobilité dit « passeport » récapitulant la nature et les objectifs du poste cible, ainsi que les conditions pratiques d’accompagnement et de formation, inhérentes au projet professionnel.

2.4. L’élaboration des projets professionnels des salariés

Lors de leurs entretiens annuels, les salariés sont invités à émettre leurs souhaits d’évolution et de mobilité professionnelle et/ou géographique. Les salariés peuvent accéder à toutes les formes de communication interne sur la disponibilité des postes. Une personne référent au niveau de la DRH, le Chargé de Recrutement Mobilité, est en charge de l’information relative aux métiers, parcours, postes potentiels. Son rôle est de faciliter l’information, l’orientation, le conseil et l’accompagnement des projets individuels de mobilité. Le principe de confidentialité est de rigueur dans les démarches d’information et de candidature du salarié, sauf demande expresse de celui-ci. Tout ce travail sur le terrain opérationnel se réalise en lien avec les services Ressources Humaines de l’entreprise dont l’objectif est de coordonner les actions et d’apporter tous les supports utiles au développement des projets des salariés.

2.5. La gestion des opportunités de mobilité

Les règles de Mobilité sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise ainsi que sur les supports disponibles auprès du management et de la DRH. Un livret sera mis à la disposition du salarié (par téléchargement à partir de Léo) sur le contenu du présent accord et les règles de la mobilité y afférant ainsi qu’une communication importante établie sur l’ensemble du réseau (salariés, managers et délégués syndicaux). Le salarié dont la candidature aura été retenue sur un autre poste, sera rendu disponible par sa hiérarchie d’origine, dans un délai compatible avec le nouveau poste. Ce délai devra permettre, la formation nécessaire pour mettre à niveau les compétences du salarié. La gestion des compétences, capitalisables par rapport à l’ancien poste ou d’acquisition dans le nouveau poste donnera lieu à un plan d’accompagnement personnalisé pour amener le plus rapidement possible le salarié au niveau requis : formations fondamentales ; mise en situation apprenante ; tutorat ; accompagnement ; étapes…. La mobilité est une démarche qui s’inscrit dans une stratégie de responsabilisation des salariés en faisant le choix d’impliquer chaque salarié mobile par le biais des outils internes disponibles. C’est notamment le cas avec la création sous intranet de profils de recherche avec les dispositifs d’alerte sur les postes disponibles, ou encore le processus d’intégration qui marque l’entrée dans chaque nouveau poste.

Toutes les offres de Mobilité doivent être disponibles sur l’intranet d’entreprise pour tous les salariés, ainsi que les supports disponibles auprès du management. La mise à jour des informations est réalisée hebdomadairement. Ces offres doivent être suffisamment précises et objectives sur le contenu du poste. Les prérequis ainsi que le temps de travail correspondants à chaque poste doit permettre au salarié de se déterminer en toute connaissance de cause. Tout salarié qui postule sur une offre de poste, doit recevoir du Chargé Recrutement Mobilité une réponse motivée dans les 15 jours suivants la décision.

2.6. Les conditions pratiques et financières de la mobilité

Les dispositions pratiques et financières de la Mobilité sont harmonisées au plan national. Les dispositions de l’article 3 du présent accord s’appliquent à l’ensemble de l’entreprise. Les frais inhérents aux déplacements, à l’intérieur des AME sont pris en charge par les A.M.E. Les frais relatifs aux affectations durables, et temporaires hors AME, avec ou sans déménagement sont pris en charge par chaque entité bénéficiaire de la mobilité (AME, CGA, DO ou Siège).

3. Conditions pratiques des Mobilités

Mobilités Dispositions d’accompagnement
Affectation Temporaire

Objectif

Les affectations temporaires sont mises en place dans un contexte nécessitant flexibilité et réactivité dans un environnement prévisible et planifiable, mais également pour des situations exceptionnelles et non prévisibles. Dès lors que plusieurs affectations temporaires touchent un même salarié, pour des périodes successives d’une durée maximale de 12 mois (cf. durée), un point de vigilance particulier est fait par la DRH.

Affectation Temporelle Partielle

Les affectations temporaires partielles concernent des affectations d’une durée hebdomadaire inférieure à 5 jours par semaines. Elles obéissent aux mêmes règles que celles des pleines affectations temporaires, avec une application des dispositions pécuniaires prorata temporis.

Mise en œuvre

Il s’agit de l’affectation d’un salarié (cf. contrat de travail) au sein d’une AME différente de son affectation habituelle sur une durée limitée. Le manager de proximité (n+1) doit s’assurer d’un mode de transport adapté à la mobilité du salarié et doit apprécier le temps de transport du salarié.

Contrat de travail

Dans l’affectation temporaire, il convient d’identifier l’établissement de rattachement initial du contrat de travail comme base de départ de l’appréciation de la mobilité. Un avenant au contrat de travail sera établi à chaque modification des dispositions contractuelles relatives au rattachement du lieu de travail.

Durée

À partir d’une semaine, pour une durée de 2 à 6 mois, renouvelable une ou deux fois, dans la limite de 12 mois consécutifs (cf. objectif).

Fin de période d’affectation temporaire

Il s’agit d’un retour à l’unité de travail initiale. Cette affectation temporaire peut donner lieu à une transformation en situation d’affectation durable, selon les conditions prévues dans la partie Mobilité avec/ou sans déménagement. En cas de refus du salarié, le retour s’effectue prioritairement sur l’unité de travail initiale.
En cas d’impossibilité de retour à l’entité d’origine, une solution d’affectation sera recherchée en concertation avec le salarié en prenant en compte sa situation personnelle.

Traçabilité

Chaque affectation temporaire donne lieu à l’établissement d’un document intitulé « passeport de mobilité » qui récapitule les dispositions pratiques et les personnalise par rapport à la situation du salarié concerné.
De la même manière, chaque affectation temporaire à temps plein donne lieu à un enregistrement comme mobilité provisoire dans les outils du Système d’Information Ressources Humaines.

Communication

Le manager du lieu d’affectation temporaire communiquera au salarié concerné, qui le demande, le compte d’exploitation du lieu d’affectation temporaire.

Information

Chaque expression de besoin d’affectation temporaire donne lieu dans un premier temps à un appel formel à volontariat dans l’environnement professionnel de proximité. Dans l’hypothèse où cette première démarche n’aboutit pas, le Management propose à des salariés de répondre à cette affectation temporaire, en tenant compte de la situation personnelle et sociale des salariés concernés. Cette dernière affectation donnera lieu à une information de la commission de suivi des mobilités.

Objectifs professionnels et rémunérations

Concernant les primes basées sur les résultats collectifs, le salarié affecté temporairement demeure intéressé aux résultats de son affectation habituelle conformément au mode de calcul régi par les mémos primes en vigueur. Il percevra les primes comme s’il n’avait pas quitté son affectation habituelle. Cependant si les primes de son affectation d’accueil sont plus élevées, le salarié en bénéficiera en lieu et place de son affectation habituelle. Une régularisation sera alors opérée en fin d’affectation temporaire. S’agissant des objectifs individuels et des primes éventuellement associées, un point-évaluation systématique doit être fait, entre le manager et le salarié, sur les conséquences de l’affectation temporaire par rapport aux objectifs. Le cas échéant cela peut donner lieu à la modification des objectifs initiaux. Un Bilan Professionnel est réalisé à l’initiative du Manager initial, dès lors que la période d’affectation dépasse 2 mois.

Délai de prévenance

Le délai de prévenance pour une affectation temporaire est de 1 semaine minimum si nécessité d’hébergement, et de 3 jours sans hébergement. Un délai de réflexion est donné à chaque salarié en fonction de sa situation personnelle.
A chaque situation d’affectation temporaire, le salarié bénéficie des dispositions suivantes :

1 – Remboursement des frais supplémentaires

Situation 1 : le lieu de travail temporaire est plus éloigné du domicile du salarié que le lieu de travail habituel mais il peut rentrer chez lui quotidiennement.

Frais d’éloignement

> Si le salarié peut utiliser les transports collectifs pour se rendre à son nouveau lieu de travail (train, métro, RER, ligne régulière de bus), l’entreprise prendra en charge les frais de transport supplémentaires, selon le barème en vigueur dans l’entreprise.

> Si pour des raisons de commodités (ex : horaires, accessibilité…), le salarié doit se rendre à son lieu de travail temporaire avec son véhicule, l’entreprise prend alors en charge tous les frais kilométriques supplémentaires (aller/retour) engagés par le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail temporaire. L’évaluation kilométrique est inscrite dans le passeport mobilité, et correspond au trajet le plus rapide ou le plus pratique pour le salarié.

> Si l’affectation temporaire donne lieu à une affectation définitive, le maintien du remboursement des frais s’effectuera selon les modalités indiquées dans la fiche des mobilités sans déménagement. Si des difficultés de stationnement existent, la prise en charge des frais de parking se fera au cas par cas par le RRH après concertation avec le Manager.

Situation 2 : le lieu de travail temporaire est plus éloigné du domicile du salarié et il ne peut regagner quotidiennement son domicile.

Frais d’hébergement et repas

-> Frais d’hôtel

Dans le cas d’une affectation temporaire inférieure à deux mois, l’entreprise prend en charge les frais d’hôtel et petit déjeuner, dans la limite de la politique de remboursement des frais professionnels.

Dans le cas d’une affectation temporaire supérieure à deux mois, l’hébergement en location « meublée » est à privilégier, le montant de l’hébergement ou du loyer est pris en charge en totalité dans la limite des montants des frais professionnels sur justificatif et barème en vigueur. L’assurance locative et les charges seront également remboursées par l’entreprise. Elles sont incluses dans le forfait.
Le montant maximum de prise en charge du loyer est de 650€ en province et de 800€ en Ile de France.

-> Frais de repas

Dès lors que le salarié est hébergé à l’hôtel, l’entreprise prend en charge les frais de repas du soir dans la limite de la politique de remboursement des frais professionnels.

Frais de voyage aller / retour week-end

L’entreprise prend en charge les frais aller/retour week-end sur la base du tarif de train 2e classe ou sur la base des indemnités kilométriques (et frais de péage). Le principe de praticité étant choisi en premier lieu.

Dans tous les cas

Frais supplémentaires de garde

Pour prendre en compte les incidences sur la vie familiale et les dépenses supplémentaires de garde (enfant ; personne à charge), l’entreprise rembourse ces frais supplémentaires sur justificatifs (production de bulletin de salaire et du contrat de travail) dans la limite maximum de 400€ par mois.

Assurance Véhicule personnel

Le lieu de travail temporaire du salarié doit être considéré comme un lieu de mission au titre de la convention de l’assurance professionnelle de l’entreprise. Dans ce cadre la franchise est prise en charge en cas d’accident.
A cet effet, le salarié devra compléter la lettre-voiture qui lui permet de bénéficier de cette garantie pour l’usage de son véhicule pour ses trajets domicile / lieu de mission.

Avance sur frais d’affectation temporaire

Une avance spéciale permettant au salarié de faire face au surcroît de dépenses est versée au salarié dès le début de son affectation. Celle-ci est calculée en fonction de l’estimation des indemnités kilométriques ou frais d’hébergement qu’il devra régler au cours du premier mois.
Elle sera déduite du salaire sur le mois suivant la fin de l’affectation temporaire.

2 – Autres mesures

Aménagement des horaires de travail

Le changement temporaire d’affectation peut entraîner un allongement du temps de trajet.
Les modifications d’organisation du temps de travail doivent donner, autant que faire se peut, la possibilité d’aménagements nécessaires à l’équilibre entre vie familiale et contraintes horaires ou amplitude de travail.
Le temps de trajet supplémentaire est considéré comme du temps de travail (sauf cas d’affectation temporaire nécessitant un hébergement sur place). De même les parcours de liaison en début et fin de semaine pour une affectation temporaire avec hébergement hebdomadaire, sont considérés comme temps de travail.
Pour les salariés – sauf les salariés Cadres en forfait jour -, des aménagements d’horaires pourront être proposés selon les circonstances et à la demande du salarié concerné dans les modes suivants :

> Décalage des horaires de début et de fin de journée sur la pause déjeuner : le salarié doit disposer d’un délai raisonnable d’interruption de travail de 45 minutes, lui permettant de se restaurer.

> Décalage des horaires de début et de fin de journée : plus tôt ou plus tard, le matin comme le soir.

L’aménagement d’horaire ainsi organisé doit figurer au planning de l’unité de travail, mention faite de l’heure de démarrage, de l’heure de déjeuner et de fin de journée.

Prime exceptionnelle d’affectation temporaire

Pour toute affectation temporaire, d’une durée supérieure ou égale à 5 jours ouvrés, consécutifs ou non, en dehors de son centre de Profit, le salarié se voit attribuer une prime exceptionnelle d’affectation temporaire de 55€ brut /semaine pendant toute la durée de l’affectation temporaire. Ce montant permet de définir une base journalière de 11€. Cette prime est versée dès lors que le lieu de travail temporaire est éloigné de plus de 10 km supplémentaires ou 30 mn (aller/retour) de son lieu de travail habituel.

Prêt voiture

Dans le cas d’une affectation temporaire de longue durée (3 mois ou plus) un prêt voiture peut être accordé sur demande du salarié, même s’il n’exerce pas une fonction commerciale, dans les conditions habituelles octroyées aux salariés commerciaux. La négociation des contrats de prêt doit rechercher le plus longue période de remboursement possible pour les salariés les plus modestes.

Permis de conduire

Le retrait du permis de conduire durant la période concernée par l’affectation temporaire, ne peut être invoqué comme motif de licenciement du salarié.

Congés Payés

Le manager de l’unité de travail d’accueil d’un salarié en affectation temporaire devra intégrer les souhaits du salarié pour la détermination de l’organisation des congés et RTT, au même titre que ceux de ses équipes.
Mobilités Dispositions d’accompagnement
Déplacements à l’intérieur d’une Agence Mono-Site ou Multi-Sites d’Emploi (AME)

Objectif

Les déplacements à l’intérieur d’une AME, correspondent à toutes les liaisons entre les entités d’une même AME. La périmétrie d’une AME est celle qui résulte de l’organisation en vigueur.
Toute modification de la géographie des AME, fait l’objet d’une information et consultation préalable et écrite du Comité Central d’Entreprise et des CHSCT.
Le Comité d’Etablissement est informé par le biais des travaux de la Commission Régionale de Suivi des Mobilités.
L’organisation des déplacements à l’intérieur d’une AME a pour objet d’assurer la présence et les services de Manpower dans les unités de travail de chaque AME.

Mise en œuvre

La gestion des déplacements à l’intérieur d’une AME se réalise selon un planning mensuel, en considérant les moyens de transport des salariés concernés. Sur le planning sont indiqués en notes, les distances ou le temps nécessaire pour relier les différents lieux de l’AME. Dans ce cadre, le temps de trajet est à considérer comme du temps de travail.
Le manager de proximité (n+1) doit s’assurer d’un mode de transport adapté à la mobilité du salarié et limiter les déplacements dès que cela est possible avec les moyens des NTIC notamment pour l’organisation des réunions d’équipe.

Durée

Le planning est réalisé de manière permanente en fonction des besoins d’ouverture et d’activités. Il tient ainsi lieu d’information et d’organisation du travail localisé.

Traçabilité

Chaque planning tient lieu d’information et de traçabilité pour ce qui concerne la répartition des tâches et des responsabilités sur les périodes à venir. Les plannings sont conservés par le Responsable d’Agence et communicables au salarié comme confirmation écrite pendant 5 ans.

Information

Les plannings sont affichés et archivés dans chaque unité de travail.

Objectifs professionnels et rémunérations

L’appréciation des objectifs et des résultats professionnels est réalisée en prenant en compte l’adaptabilité et la mobilité des salariés à l’intérieur d’une AME. Un point-évaluation systématique sera fait lors de l’entretien annuel, entre le manager de proximité (n+1) et le salarié, sur la prise en compte de la mobilité à l’intérieur de l’AME.

Délai de prévenance

Les modifications qui interviennent dans le planning donnent lieu à une information d’un délai d’une semaine lorsque celle-ci résulte d’événements prévisibles (absences pour congés ; formation…) ou d’une journée lorsque celles-ci résultent d’évènements non planifiés (maladie ; accident). La modification du planning peut être faite pour la journée lorsque celle-ci s’apprécie dans une distance inférieure à 15 km ou à 30 minutes de trajet, et lorsqu’elle conditionne l’ouverture d’un bureau. Là encore le management de proximité doit apprécier les situations individuelles et
familiales majeures dans toute planification.
À l’intérieur de l’AME, le trajet est indemnisé dès le premier kilomètre et considéré comme du temps de travail (trajet aller et retour ou parcours entre les bureaux de l’AME).

Remboursement des frais kilométriques habitation/travail

L’entreprise prendra en charge tous les frais kilométriques (aller/retour) supplémentaires engagés par le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail. L’évaluation kilométrique est convenue entre le Manager de proximité (n+1) et le salarié, et correspond au trajet le plus rapide ou le plus pratique pour le salarié.
Si des difficultés de stationnement existent, la prise en charge des frais de parking se fera au cas par cas par le RRH en concertation avec le Manager.

Aménagement des horaires de travail

Le changement de lieu de travail habituel peut entraîner pour certains salariés des modifications d’organisation familiale, du fait notamment de l’allongement du temps de trajet.

Pour les salariés – sauf les salariés Cadres au forfait jour –, des aménagements d’horaires pourront être proposés selon les circonstances et à la demande du salarié concerné selon les modes suivants :

> Décalage des horaires de début et de fin de journée sur la pause déjeuner : le salarié doit disposer d’un délai raisonnable d’interruption de travail lui permettant de se restaurer.

> Décalage des horaires de début et de fin de journée : plus tôt ou plus tard, le matin comme le soir.

L’aménagement d’horaire ainsi organisé doit figurer au planning de l’unité de travail, mention faite de l’heure de démarrage, de l’heure de déjeuner et de fin de journée.

Assurance Véhicule personnel

Tout déplacement au sein de l’AME doit être considéré comme un déplacement professionnel, une mission au titre de la convention de l’assurance professionnelle de l’entreprise. Dans ce cadre la franchise est prise en charge en cas d’accident.
A cet effet, le salarié devra compléter la lettre-voiture qui lui permet de bénéficier de cette garantie pour l’usage de son véhicule pour ses trajets domicile / lieu de mission.
Mobilités Dispositions d’accompagnement
Géographique, sans déménagement

Objectif

La mobilité géographique est partie prenante des évolutions opérationnelles de Manpower et professionnelle des salariés. Des affectations durables sont ainsi proposées, entraînant une mobilité géographique en accord avec le salarié. Cette affectation durable peut ne donne pas lieu pour autant à un déménagement du salarié.

Mise en oeuvre

Il s’agit d’une affectation d’un salarié vers un autre lieu de travail et/ou métier. Manpower ne prend pas en charge le déménagement lorsque le nouveau lieu de travail se situe dans une distance inférieure à 50 km aller (ou à un temps de trajet inférieur à 1h30).
Cette affectation peut s’inscrire soit dans le cadre des parcours professionnels, soit dans celui d’une organisation structurelle ou à la demande du salarié lui-même, quelles que soient ses motivations. Le manager de proximité (n+1) doit s’assurer d’un mode de transport adapté à la mobilité du salarié.

Contrat de travail

Dans la mobilité géographique sans déménagement, il conviendra d’établir un avenant au contrat de travail.

Durée

C’est une affectation durable, c’est-à-dire correspondant à la période nécessaire à la maîtrise du poste, à la tenue des responsabilités et à une affectation signifiante pour l’étape professionnelle du salarié. Elle peut varier d’une année à plusieurs, en fonction des besoins de l’entreprise et des aspirations du salarié.

Fin de période d’affectation durable

La fin de période d’affectation dans un poste et un lieu donné, correspond généralement au franchissement d’une nouvelle étape pour le salarié. La fin de période d’affectation implique soit une nouvelle affectation et de nouvelles responsabilités, soit l’élaboration d’un nouveau projet. Un Bilan est réalisé à l’issue de chaque affectation, afin d’apprécier les éléments mis en valeur dans chaque étape.

Traçabilité

Chaque affectation est inscrite dans le parcours professionnel de chaque salarié. Lors de l’affectation durable du salarié, il lui est remis un document intitulé « passeport mobilité » qui récapitule les dispositions pratiques et les personnalise par rapport à la situation précédente du salarié concerné. Il marque ainsi la possibilité d’évolution.

Information

Chaque proposition de Manpower ou chaque demande du salarié, en matière de mutation géographique doit se réaliser dans le cadre d’une initiative partagée. Une décision de l’entreprise peut intervenir et être signifiée au salarié pour des questions de nécessité ou d’opportunité professionnelle pour le salarié.

Objectifs professionnels et rémunérations

Chaque nouvelle affectation durable donne lieu à l’élaboration de nouveaux objectifs ainsi qu’à un programme d’intégration et de formation. En ce qui concerne la rémunération variable, un solde de prime est établi au regard des objectifs individuels antérieurs. Une garantie de primes d’une durée de 6 mois est appliquée sur les primes collectives en fonction des modalités techniques fixées par les mémos primes en vigueur.

Délai de prévenance

Le délai de prévenance pour une affectation durable, sans déménagement, est de 1 mois.
Remboursement des frais kilométriques ou de l’abonnement transport collectif supplémentaire entre ancien et nouveau lieu de travail

Pour toute mobilité dont le trajet est supérieur de 1h30 mn ou 30 km par rapport à la situation initiale (base aller/retour), pendant une durée de 6 mois à compter de la date de prise de fonction dans la nouvelle affectation, l’entreprise prendra en charge les frais kilométriques supplémentaires (aller/retour) ou les frais d’abonnement transport collectif supplémentaire engagés par le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail . L’évaluation kilométrique est inscrite dans le passeport mobilité, et correspond au trajet le plus rapide ou le plus pratique pour le salarié.

Prise en charge des frais d’une « journée découverte »

Avant sa prise de décision définitive, tout salarié a la possibilité d’effectuer une « journée découverte » de son futur environnement et de sa future équipe.

L’ensemble des frais de trajet pour se rendre de son domicile à son futur lieu d’affectation seront pris en charge par l’entreprise.

Avance sur frais liés à la nouvelle affectation

Une avance spéciale permettant au collaborateur de faire face au surcroît de dépenses est versée au salarié dès le début de son affectation que le salarié s’engage à rembourser en cas de départ ou de nouvelle affectation. Celle-ci est calculée en fonction de l’estimation des indemnités kilométriques qu’il devra régler au cours du premier mois.

Le salarié s’engage à rembourser l’avance spéciale en cas de départ de l’entreprise ou de nouvelle affectation.

Congés Payés

Le manager de l’unité de travail d’accueil d’un salarié mobile devra intégrer les souhaits du salarié pour la détermination de l’organisation des congés et RTT, au même titre que ceux de ses équipes.

Frais supplémentaires de garde

Pour prendre en compte les incidences sur la vie familiale et les dépenses supplémentaires de garde (enfant ; personne à charge), l’entreprise rembourse pendant une durée de 6 mois à compter de la date de prise de fonction dans la nouvelle affectation, ces frais supplémentaires sur justificatifs (production de bulletin de salaire et contrat de travail dans la limite maximum de 400€ par mois.

Assurance Véhicule personnel

Le lieu de travail initial du salarié doit être considéré comme un lieu de mission au titre de la convention de l’assurance professionnelle de l’entreprise. Dans ce cadre la franchise est prise en charge en cas d’accident.
A cet effet, le salarié devra compléter la lettre-voiture qui lui permet de bénéficier de cette garantie pour l’usage de son véhicule pour ses trajets domicile / lieu de mission.
Mobilités Dispositions d’accompagnement
Géographique avec déménagement

Objectif

La mobilité géographique est une mutation d’un salarié vers un autre lieu de travail et/ou métier qui implique un changement de lieu de résidence. Manpower prend en charge le déménagement lorsque celui-ci se situe à une distance ancien domicile – nouveau lieu de travail supérieure à 50 km ou 1h30 mn aller. L’affectation durable peut être proposée au salarié dans le cadre de la gestion de carrière, d’un changement d’organisation ou à la demande du salarié lui-même quelles que soient ses motivations. Le choix de la résidence personnelle appartient au salarié, mais dans ces cas de mobilité l’acceptation de la mobilité sera subordonnée à l’acceptation par le salarié de déménager, dès lors que les distances à parcourir se situeraient dans les limites ci-dessus. Ceci pour des raisons évidentes de sécurité, notamment.

Mise en œuvre

Il s’agit de la mutation d’un salarié vers un autre lieu de travail et/ou métier qui implique un changement de lieu de résidence (distance domicile – nouveau lieu de travail supérieure à 50 km aller ou à défaut de plus de 1h30).La mutation est confirmée au salarié dans le cadre des parcours professionnels, d’un changement d‘organisation ou à la demande du collaborateur lui-même quelles que soient ses motivations. Le manager de proximité (n+1) doit s’assurer d’un mode de transport adapté à la mobilité du salarié.
Lorsque le déménagement ne peut être mis en œuvre pour des raisons familiales, personnelles ou immobilières, un état des lieux est fait avec la DRH pour traiter des questions professionnelles et financières.

Contrat de travail

Dans la mobilité géographique avec déménagement, il convient d’établir un avenant au contrat de travail.

Durée

C’est une affectation durable, c’est-à-dire correspondant à la période nécessaire à la maîtrise du poste, à la tenue des responsabilités et à une mutation signifiante pour l’étape professionnelle du salarié. Elle peut varier d’une année à plusieurs, en fonction des besoins de l’entreprise et des aspirations du salarié.

Fin de période d’affectation durable

La fin de période de mutation dans un poste et un lieu donné, correspond généralement au franchissement d’une nouvelle étape pour le salarié. La fin de période d’affectation implique soit une nouvelle affectation et de nouvelles responsabilités, soit l’élaboration d’un nouveau projet. Un Bilan est réalisé à l’issue de chaque mutation, afin d’apprécier les éléments mis en valeur dans chaque étape.

Traçabilité

Chaque affectation est inscrite dans le parcours professionnel de chaque salarié. Lors de l’affectation durable du salarié, il lui est remis un document intitulé « passeport mobilité » qui récapitule les dispositions pratiques et les personnalise par rapport à la situation du salarié concerné. Chaque affectation durable est inscrite dans le parcours professionnel du salarié.

Information

Chaque proposition de Manpower ou chaque demande du salarié, en matière de mutation géographique doit se réaliser dans le cadre d’une initiative partagée. La décision de l’entreprise peut intervenir et être signifiée au salarié pour des questions de nécessité ou d’opportunité professionnelle.

Objectifs professionnels et rémunérations

Chaque nouvelle affectation durable donne lieu à l’élaboration de nouveaux objectifs ainsi qu’à un programme d’intégration et de formation. En ce qui concerne la rémunération variable, un solde de prime est établi au regard des objectifs individuels antérieurs. Une garantie de primes d’une durée de 6 mois est appliquée sur les primes collectives en fonction des modalités techniques fixées par mémos primes en vigueur.

Délai de prévenance

Le délai de prévenance pour une affectation durable, lorsque celle-ci donne lieu à un déménagement, est de 3 mois avec un délai de réflexion de 1 mois pour les situations de mobilité avec déménagement.
1 – Frais liés au déménagement

Les frais de déménagement

En cas de changement de résidence nécessité par une nouvelle affectation durable, les frais justifiés de déménagement pour le salarié et sa famille sont pris en charge par Manpower (facture à établir au nom de Manpower), dans la limite de ?
Les conditions du déménagement sont définies au plan national dans un niveau de prestation et une tarification standard. Les coordonnées et les conditions des transporteurs référencés par Manpower sont mises à jour régulièrement sur l’intranet.

Deux jours ouvrés rémunérés pour effectuer le déménagement, non imputés sur les congés sont accordés au salarié pour réaliser le déménagement.

Les frais de voyage

Dans le cadre de la journée de déménagement, ils seront remboursés :

• soit sur la base d’un aller en train (2e classe) ou en avion, pour le collaborateur et sa famille, sur présentation des justificatifs,

• soit sur la base des frais kilométriques, selon le barème en vigueur dans l’entreprise et pour le nombre de véhicule correspondant à la cellule familiale (carte grise à l’appui).

Une prime d’installation (sous conditions définies par l’URSSAF)

Pour bénéficier de la prime d’installation, le salarié doit transmettre au RH de sa nouvelle affectation un courrier sollicitant le paiement de la prime d’installation dès lors qu’il dispose d’un justificatif de nouveau domicile (quittance de loyer, factures EDF ou Telecom à son nom).
Les barèmes figurent sous l’intranet.
Pour obtenir un complément de la prime (pouvant aller jusqu’à 2500 € au total, selon le barème en cours), le salarié devra retourner les factures et justificatifs de ses dépenses d’installation (y compris celles couvertes par le premier versement) dans les 9 mois suivant son déménagement.
Ce complément de règlement ne peut, en effet, être versé et exonéré de charges sociales et d’impôt qu’à cette condition définie par l’URSSAF. (Voir la liste des frais remboursables sur l’intranet).

La visite du nouveau lieu de résidence pour un week-end

pour le salarié, son conjoint et ses enfants, afin de faire connaissance avec la région où ils projettent de vivre et travailler.
Manpower prendra en charge (sur présentation des justificatifs) :

• soit le déplacement (A/R) du salarié, du conjoint et des enfants, en train (2e classe) ou en avion et la location éventuelle d’une voiture,

• soit le remboursement des frais kilométriques (selon le barème en vigueur dans l’entreprise).

À cette occasion, les frais d’hébergement et de repas (déjeuner, dîner) seront également remboursés pour le conjoint et les enfants, selon les modalités décrites dans la procédure « Remboursement de frais professionnels mission/réception » en vigueur.

La recherche d’un nouveau logement

Si le salarié souhaite être assisté dans la recherche de sa future résidence. Manpower peut missionner une société chargée d’effectuer pour lui des recherches de biens.
Le salarié peut préférer mener à bien ses recherches par lui-même.
Dans les deux cas, Manpower prendra en charge :

• ses frais de séjour selon les modalités décrites dans la procédure « Remboursement de frais professionnels mission/réception » en vigueur,

• pour son déplacement, celui de son conjoint et des enfants :

> soit ses billets de train (2e classe) ou d’avion et la location
éventuelle d’une voiture, dans la limite de trois allers-
retours et cinq nuitées,

> soit le remboursement de ses frais kilométriques (selon le
barème en vigueur dans l’entreprise).

2 – Dispositions en attente du déménagement

Le délai de mise en œuvre de ces accompagnements est de 12 mois maximum à compter de la date de mutation, toutes aides cumulées.

Lieu de résidence temporaire

Si le salarié ne peut emménager avant sa nouvelle prise de fonction, dans sa nouvelle affectation : le séjour hôtel et le repas du soir seront pris en charge selon les modalités décrites dans la politique de Remboursement de frais professionnels en vigueur pendant une durée de deux mois maximum.
Si la situation personnelle du collaborateur justifie l’impossibilité pour lui ou sa famille, de déménager au moment de la mutation (enfants scolarisés ; délai de revente du logement ou engagements extra-professionnels du collaborateur par exemple), la location d’un studio meublé sera pris en charge jusqu’à la fin de l’année scolaire sur présentation de justificatifs et selon le barème en vigueur.

Les retours du salarié à son domicile le week-end

Durant cette période de prise en charge d’une résidence temporaire, s’il souhaite passer les week-ends chez lui, tant qu’il n’a pas déménagé, il bénéficie du remboursement :

• soit d’allers-retours en train (2e classe) ou en avion, sur présentation des justificatifs,

• soit de ses frais kilométriques, selon le barème en vigueur dans l’entreprise, si son déplacement A/R ne dépasse pas 300 km.

Aides pour achat du nouveau logement

En supplément des aides proposées par le 1% logement et en cas d’achat du nouveau logement, Manpower pourra également accompagner le salarié dans le financement de :

> l’avance correspondant au dépôt de garantie versé lors du compromis de vente : avance sur frais remboursable dans le mois suivant la signature définitive de l’acquisition du bien,

> les intérêts d’un éventuel prêt-relais pendant 12 mois maximum, en attendant le cas échéant, la vente de son logement précédent. La durée de prise en charge des intérêts du prêt relais est minorée de la durée de l’éventuelle prise en charge d’un lieu de résidence temporaire.

L’aide à l’insertion du conjoint

Les agences Manpower, par leur connaissance du tissu économique local, pourront apporter leur concours au conjoint. Le Service Recrutement (au siège) et la DRH (en DO/au siège) pourront également aider le conjoint, à sa demande, dans sa recherche d’emploi (rédaction du CV, préparation aux entretiens...)
Par ailleurs, Manpower pourra prendre en charge les prestations du cabinet de son choix, spécialisé en réinsertion professionnelle.

L’aide à la scolarité

Une aide à la recherche de scolarité peut être assurée sur demande du salarié et qui concerne l’information des établissements scolaires du lieu d’affectation.

Les aides prises en charge par le 1% logement

La liste des aides 1% sont rappelées dans l’intranet : Mobili-Pass ; Loca-Pass.

3 - Prime de mobilité

Pour toute mobilité nécessitant un déménagement, une prime de 1500 € brut sera versée dans le mois suivant le déménagement du collaborateur.

Clause de dédit-déménagement

En cas de cessation du contrat de travail, à l’initiative du salarié, ou dans le cas d’une rupture conventionnelle, dans les 6 mois qui suivent la nouvelle affectation, le remboursement de l’ensemble des dispositifs est exigible par l’entreprise.

4. Commissions de Suivi des Mobilités

4.1. Commissions régionales de Suivi des Mobilités

Afin d’accompagner et de mettre en place la Mobilité dans l’entreprise, il est mis en place au niveau de chaque Comité d’Etablissement, une Commission de Suivi des Mobilités. Celles-ci se réunissent pour valider un cadre opérationnel unique et équitable au plan régional, dans la conduite des mobilités. Son rôle est de nature technique dans la mise en place opérationnelle, une fois que les Instances Représentatives du Personnel ont joué leur rôle dans leurs prérogatives respectives. Les modalités de constitution et d’animation de ces Commissions de Suivi des Mobilités sont définies ci-après.

Article 1 : Rôle

Le rôle des Commissions régionales de Suivi des Mobilités est de s’assurer de l’application pratique, opérationnelle et équitable des dispositions du présent accord. Elles veillent également au respect de l’application individuelle des dispositions du présent accord. Sa mission est limitée à l’accompagnement de la mobilité, sans préjudice des prérogatives propres aux Délégués du Personnel.

Article 2 : Institution

Les Commissions de Suivi des Mobilités sont instituées au niveau de chaque Comité d’Etablissement. Pour exemple, la DO IT ; ce sera la commission de suivi des mobilités d’Ile de France qui est désignée pour suivre les mobilités de celle-ci. Leurs rôles et compositions ainsi que les coordonnées de ses membres sont portés à la connaissance de tous les salariés, par affichage dans les locaux ainsi que sur l’intranet.

Article 3 : Composition

Elle est composée du RRH, et d’un membre du Comité d’Etablissement (Elu ; RS), ou à défaut du Délégué Syndical Central désigné par l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise. Chaque membre désigné dispose d’un suppléant qui le remplace uniquement en cas d’absence.

Article 4 : Réunion

Chaque Commission Régionale de Suivi des Mobilités se réunit à l’initiative du RRH, trimestriellement en mode ordinaire, et mensuellement en période de lancement ou d’actualité de mobilité au sein de l’Etablissement. Elle se réunit prioritairement à l’occasion des réunions de Comité d’Etablissement, de manière à optimiser les frais. Le temps de travail et les frais de déplacement sont pris en charge au niveau de chaque établissement.

Article 5 : Confidentialité

Les membres des Commissions de Suivi des Mobilités s’engagent à la plus stricte confidentialité quant aux informations présentées et échangées lors des réunions. Ces documents individuels ou récapitulatifs n’ont pas vocation à circuler. Les tableaux de synthèse des mobilités sont communiqués sous mode confidentiel en même temps que la convocation.

Article 6 : Information

Chaque Commission de Suivi des Mobilités fait état de ses travaux au sein de chaque Comité d’Etablissement et CHSCT, par l’intermédiaire de l’un de ses membres désignés. Cet état de travaux ne concerne que le nombre et le type de mobilités, la nature des solutions proposées, les secteurs et agences. Chaque CE communique trimestriellement au Secrétaire du CCE, et copie au Directeur Emploi et Talents, les données chiffrées faisant état de ses travaux.

Article 7 : Outils

Chaque Commission de Suivi des Mobilités travaille selon les mêmes modalités. Les mobilités sont communiquées directement par l’information donnée par la Direction, ou par les salariés ou les Représentants du Personnel. Les informations communiquées au sein de chaque réunion des Commissions de Suivi des Mobilités se présentent en deux parties :

La première partie fait l’état des lieux des différentes Mobilités : affectation temporaire ; Mobilité avec et sans déménagement.

La seconde partie, sous forme d’un tableau synoptique, indique les populations concernées, avec les colonnes nécessaires à l’évaluation de la situation : initiales du salarié ; âge ; statut ; fonction ; lieu de rattachement ; problématique ; solutions ; dates (information, effectivité…).

4.2. La Commission Nationale de Suivi des Mobilités

Article 1 : Rôle

Le rôle de la Commission Nationale de Suivi des Mobilités est de s’assurer du cadre général des mobilités en faisant le bilan des différentes commissions régionales de suivi des mobilités. Elle veille également au respect de l’application générale des dispositions du présent accord.

Article 2 : Composition

Elle est composée au niveau de l’entreprise : du Directeur Emploi et Talents (ou de son représentant) et de deux représentants désignés par chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

Article 3 : Réunion

La Commission Nationale de Suivi des Mobilités se réunit annuellement à l’initiative du Directeur Emploi et Talents. Elle se réunit prioritairement à l’occasion des réunions de Comité Central d’Entreprise, de manière à optimiser les frais. Le temps de travail et les frais de déplacement sont pris en charge au niveau national.

Article 4 : Information

La Commission Nationale de Suivi des Mobilités fait une synthèse de son bilan au Comité Central d’Entreprise par l’intermédiaire de l’un de ses membres désignés.

5. Conditions Générales

5.1. Champ d’application

Le présent accord s’applique dans l’ensemble des unités de travail de Manpower France. Il ne modifie cependant pas les clauses de mobilité figurant dans les contrats de travail. Les dispositions du présent accord annulent et remplacent celles de l’accord Mobilité du 25 Février 2009.

5.2. Géographie des Unités de Travail et des AME

La géographie des AME, leur périmètre, est celle qui existe à la date de signature du présent accord. Toute modification ultérieure de la géographie d’une A.M.E, fait l’objet d’une information en Commission de Suivi des Mobilités.

5.3. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter du 1° Janvier 2011. A l’échéance de son terme, les effets du présent accord ne sauraient être tacitement reconduits et cesseront définitivement de s’appliquer.

Les dispositions du présent accord pourront être révisées à la demande de l’une des parties signataires de l’accord. L’avenant de révision pour être valide devra recueillir l’unanimité des parties signataires initiales.

5.4. Communication interne

Les parties au présent accord conviennent que le logo des organisations syndicales signataires apparaissent sur le document final de signature. Le présent accord est communiqué ou mis à disposition de l’ensemble des unités de travail et de l’ensemble des managers, Représentants du Personnel et salariés concernés.

5.5. Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé auprès du Secrétariat-greffe du conseil des Prud’hommes de Nanterre et de la DIRECCTE (Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) des Hauts-de-Seine conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Cet envoi sera complété de l’envoi d’un exemplaire sur support électronique. Chaque organisation syndicale reçoit un exemplaire du présent accord.

Accord publié en 12 exemplaires.
Fait à Nanterre, le __ Février 2011

Pour la Direction de MANPOWER France,
Monsieur Jean-François D., Directeur Général Ressources Humaines et Supports

Pour la CFDT,

Pour la CFE-CGC,

Pour la CFTC,

Pour le Syndicat MANPOWER France CGT,

Pour la CGT-FO,


Mise en ligne de la version du premier texte le 05/03/2009.


Voir aussi notre article sur les conditions de révision des dispositions régissant la mobilité.

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